Droppe til innhold

Administrativ støtte

Administrativ støtte

Personalforvaltning / Konflikthåndtering

Uønsket seksuell oppmerksomhet / seksuell trakassering

OsloMet har nulltoleranse for seksuell trakassering. Ingen ved universitetet – hverken studenter eller ansatte – skal oppleve å bli utsatt for uønsket seksuell oppmerksomhet eller seksuell trakassering.

Har du som ansatt opplevd å bli utsatt for uønsket seksuell oppmerksomhet eller seksuell trakassering, er hovedregelen at interne retningslinjer for konflikthåndtering skal følges.

Hva er uønsket seksuell oppmerksomhet og seksuell trakassering?

Arbeidsmiljøloven sier  at arbeidstaker ikke skal utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden. Likestillings- og diskrimineringsloven har også bestemmelser om dette. 

Noen punkter for å beskrive hva seksuell trakassering er og kan være:

  • Uønsket seksuell oppmerksomhet.
  • Plagsom for den oppmerksomheten rammer.
  • Seksuelle kommentarer om kropp og utsende, til klåing, tafsing, berøring, til overgrep.
  • Visning av bilder og film med pornografisk eller seksualisert innhold og seksuelle bevegelser vil også omfattes.
  • Et enkeltstående tilfelle av uønsket atferd kan også være seksuell trakassering. I slike tilfeller kreves det mer av handlingen og situasjonen.
  • Der det er en ubalanse i styrkeforholdet eller maktforholdet, er dette skjerpende. Som f.eks. i forholdet mellom veileder og student.

Det er den som er mottaker av oppmerksomheten som bestemmer om den er uønsket. Det er ikke noe krav om hensikt eller intensjon fra avsender.     

Hva gjør du dersom du opplever uønsket seksuell oppmerksomhet eller trakassering?

  1. Skriv det ned (beskriv hendelsen/hendelsene, tid og sted, og hvordan du reagerte). Husk at det er du som mottaker av oppmerksomheten som bestemmer dine grenser.  

  2. For at forholdet kan bringes til opphør, må du si ifra. Du har du flere valgmuligheter:
  • Si fra til den det gjelder så fort som mulig - hvis du klarer. Du kan også si fra skriftlig.
  • Si ifra i linjen - ta kontakt med nærmeste leder med personalansvar og forklar situasjonen. Gjelder saken nærmest leder – snakk med lederen over. Om du ønsker det kan du ta med deg en du har tillit til når du snakker med leder.
  • Du kan også ta kontakt med verneombud eller tillitsvalgt. Les mer om verneombudets og tillitsvalgtes roller her.
  • Dersom du ønsker å komme i kontakt med  bedriftshelsetjenesten, henvend deg til HR-kontaktpunkt ved din enhet – se kontaktboks til høyre.
  • Hvis saken stopper opp eller av ulike grunner ikke kan tas opp i linjen kan du varsle direkte til universitets varslingsnemd.

Det skal være trygt å varsle, og arbeidsmiljøloven § 2 A-2 slår fast at ansatte som varsler er sikret mot gjengjeldelse fra arbeidsgiver.

Hva gjør du hvis du mottar et varsel?

Hva gjør du som leder hvis du mottar et varsel?

Som leder er du ansvarlig for at alle på arbeidsplassen har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Du har en omsorgsplikt overfor dem det gjelder og en plikt til aktivt å bringe en uønsket situasjon til opphør.

  • Snakk med begge parter. Gjør dem oppmerksom på muligheten til å ha med bisitter - noen de har tillit til.
  • Om ikke situasjonen enkelt kan bringes til opphør eller ved påstand om alvorlige forhold, må du iverksette midlertidige tiltak som sikrer begge et fullt forsvarlig arbeidsmiljø mens videre undersøkelser pågår.
  • Er du usikker - søk råd hos egen leder, lokal HR-leder, HR-direktøren eller hos bedriftshelsetjenesten.
  • Informer de involverte om hva som skal skje.
  • Sørg for en ryddig saksgang med tilstrekkelig kontradiksjon, undersøkelse av fakta og nødvendig dokumentasjon.
  • Følg opp de ansatte etter at saken er konkludert..

Se også Retningslinjer for konflikthåndtering, samt vedlegg 2 til konflikthåndteringsrutinen - Roller, ansvar og oppgaver

Hva gjør du som verneombud hvis du mottar et varsel?

Som verneombud har du plikt til å varsle arbeidsgiver dersom du blir kjent med forhold som kan innebære fare for arbeidstakernes sikkerhet og helse (aml § 6-2 (3) . Blir du kjent med at det foregår trakassering skal du altså melde fra.

Om ikke situasjonen enkelt kan bringes til opphør, eller ved påstand om alvorlige forhold, må du følge opp at arbeidsgiver iverksetter midlertidige tiltak som sikrer begge parter et fullt forsvarlig arbeidsmiljø mens videre undersøkelser pågår.

Dersom noen henvender seg til deg, må du vurdere situasjonen og tidlig si fra om at i alvorlige tilfeller går «varslingsplikten» foran arbeidstakerens ønske om anonymitet. Når noen tar kontakt med deg kan du:

  • Henvise til nettsidene om seksuell trakassering.
  • Informere om både verneombudets og tillitsvalgtes roller.
  • Bistå den ansatte med å etablere kontakt med leder/ledelse.
  • Opplyse den ansatte om muligheten til å ta kontakt med bedriftshelsetjenesten via HR-kontakten på enheten.
  • Informere den ansatte om saksgang for konflikthåndtering.
  • Dersom saken ikke følges opp eller stopper opp i linjen, kan du hjelpe til med å vurdere om det kan være lurt å ta kontakt med varslingsnemnda.

Som verneombud skal du ikke gå inn i håndtering av en sak. Det er arbeidsgivers ansvar, men som verneombud skal du påse at saken følges opp. Husk at du som verneombud skal ivareta arbeidsmiljøet for alle arbeidstakerne i ditt verneområde, altså både den som varsler og den det varsles om. Fagforeningene og hovedverneombudet ønsker ikke at verneombudet skal gå inn i enkeltsaker/personalsaker fordi verneombudet lett kan oppfattes som part i en sak.

Som verneombud har du som oppgave å påse at arbeidsgiver legger til rette for et godt arbeidsmiljø for enkeltpersoner og enheten som helhet. Husk at det i kjølvannet av trakasseringssaker kan være nødvendig å også iverksette tiltak overfor hele arbeidsmiljøet.

Kontakt HR

Ta kontakt med lokal HR-enhet om du har spørsmål.


Regelverk og ressurser