Droppe til innhold

Administrativ støtte

Administrativ støtte

Personalforvaltning / Konflikthåndtering

Vedlegg 3 - Hvordan ivareta et godt og trygt arbeidsmiljø i en konfliktsituasjon

Vedlegg 3 til interne retningslinjer for konflikthåndtering.

Innhold

Faser i arbeidet

Forebygging av krenkende adferd

Alle arbeidstakere har som oppgave å ivareta og etterleve universitetets retningslinjer, samt å si ifra om uønsket adferd og kritikkverdige forhold enten det gjelder dem selv eller andre.

Et godt og systematisk HMS-arbeid er sentralt i dette arbeidet.

Ledere har et særskilt ansvar for å bidra til en god kultur og å arbeide forebyggende med psykososialt arbeidsklima for sikre seg mot krenkende adferd. Det skal gjennomføres regelmessige arbeidsmiljøkartlegginger og individuelle medarbeidersamtaler. Risiko skal vurderes og reduseres gjennom gode tiltak.

Ledere skal sørge for riktig involvering og medvirkning i prosesser og beslutninger som angår medarbeideren.

Håndtering av trakassering, utilbørlig opptreden og harde personkonflikter

OsloMet erkjenner at grenser i noen tilfeller vil overskrides og at trakassering, utilbørlig opptreden og krenkelse av integritet og verdighet vil kunne skje.

Ansatte som opplever krenkelser av uheldig karakter skal være godt kjent med sine valgmuligheter. Det skal være rom for å klage og dermed få saken undersøkt og vurdert. Håndtering av slike tilfeller skal også sikre at den som blir anklaget gis mulighet for kontradiksjon - at vedkommende også får komme med sin versjon, og at det ikke vedtas konsekvenser eller tiltak før saken er utredet og konkludert.

Den som har meldt inn en klage har rett på nødvendig beskyttelse (skjerming) mens utredningen pågår.

Gjenoppretting av et godt arbeidsmiljø

Ledere har et særskilt ansvar i å gjenopprette orden og utbedre arbeidsmiljøet der trakassering, utilbørlig atferd og/eller harde personkonflikter har oppstått eller har fått utvikle seg.

Medarbeidere som har blitt utsatt for krenkelser har krav på nødvendig helsehjelp og tilrettelegging av arbeidssituasjonen. Den ideelle målsettingen er at medarbeideren skal kunne fortsette i samme stilling og på samme arbeidssted.

Arbeidsgiver skal så langt som mulig bistå i å finne andre løsninger innad i organisasjonen dersom dette er til det beste for medarbeideren. Dersom medarbeideren vurderer at den beste løsningen er å avvikle arbeidsforholdet, skal arbeidsgiver bistå så langt som mulig i denne overgangen.

Dersom det etter undersøkelser kan konstateres at trakassering, annen utilbørlig opptreden eller harde personkonflikter har funnet sted, har leder plikt til å sette i verk eller foreslå tiltak.

Ansatte som er funnet å ha utsatt andre for trakassering eller annen utilbørlig opptreden vil kunne regne med disiplinære tiltak og irettesettelse.

Når en av partene ikke er ansatt ved OsloMet

OsloMet har et arbeidsgiveransvar i saker vedrørende trakassering og annen utilbørlig opptreden også når kun den ene parten er ansatt ved høgskolen. Eksempler på dette kan være at en UF-ansatt blir offentlig sjikanert i medier eller sosiale medier i forbindelse med formidling av faglige temaer, eller undervisningspersonell som utviser utilbørlig adferd overfor studenter i undervisnings- eller privat sammenheng.

I saker der en ansatt opplever seg krenket av part utenfor OsloMet har arbeidsgiver en ivaretakende og gjenopprettende oppgave dersom medarbeideren ønsker denne type bistand.

OsloMet aksepterer ikke at ansatte misbruker autoritet i lys av sin stilling til å påføre andre krenkelser.

Studenter gis tilsvarende klagerett og klagebehandling som øvrige medarbeidere, og ved medhold vil sanksjoner vurderes på lik linje som ved to ansatte parter jf. aml. § 1-6 (1) a) og Universitets- og UH-loven § 4-3.

For mer informasjon om studenters rettigheter i forbindelse med læringsmiljøet vises det til Retningslinjer for håndtering av klager på undervisning og veiledning og Helse, miljø og sikkerhet for studenter.

Alle virksomheter som har ansatte som utfører arbeidsoppgaver i tilknytning til OsloMets aktivitet, skal ha samordningsavtale med universitetet. Samordningsavtalen fastsetter ansvarsforholdet mellom virksomhetene.