Droppe til innhold

Administrativ støtte

Administrativ støtte

Personalforvaltning / Konflikthåndtering

Vedlegg 1 - Sentrale begrep

Her finner du nærmere definisjoner av hva som ligger innenfor de ulike begrepene som benyttes i konflikthåndteringsarbeidet.

Innhold

Konflikt

Konflikt kan defineres slik:

To individer - et individ og en gruppe - eller to grupper - er i konflikt når minst den ene parten opplever den andre som et hinder eller som en kilde til frustrasjon (professor Ståle Einarsen, UiB).

Arbeidsmiljøloven beskytter ikke arbeidstakere mot konflikter i seg selv, men arbeidsmiljølovens
§ 4-3 stadfester at arbeidstakere ikke skal utsettes for uheldige fysiske eller psykiske hendelser som følge av konflikt; trakassering, krenking av integritet og verdighet eller annen utilbørlig opptreden.

Trakassering

Trakassering er i norsk lov definert som handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende.

Trakassering er forbudt etter reglene både i arbeidsmiljøloven (§§ 4 -3 (3) og 13-1) og i likestillings- og diskrimineringsloven.  Forbudene omfatter både politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, alder, etnisitet, religion, livssyn, nedsatt funksjonsevne, kjønn, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk.

Trakassering kan være enten en isolert eller gjentatt hendelse, og viktige kjennetegn er at atferden er uønsket, uoppfordret og enveis.

Uønsket seksuell oppmerksomhet / seksuell trakassering

Ifølge Likestillings- og diskrimineringsloven §13, 3. ledd er seksuell trakassering:

Uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom.

Seksuell trakassering er og kan være:

  • Uønsket seksuell oppmerksomhet.
  • Plagsom for den oppmerksomheten rammer.
  • Seksuelle kommentarer om kropp og utsende, til klåing, tafsing, berøring, til overgrep.
  • Visning av bilder og film med pornografisk eller seksualisert innhold og seksuelle bevegelser vil også omfattes.
  • Et enkeltstående tilfelle av uønsket atferd kan også være seksuell trakassering. I slike tilfeller kreves det mer av handlingen og situasjonen.
  • Der det er en ubalanse i styrkeforholdet eller maktforholdet, er dette skjerpende. Som f.eks. i forholdet mellom veileder og student.

Det er den som er mottaker av oppmerksomheten som bestemmer om den er uønsket. Det er ikke noe krav om hensikt eller intensjon fra avsender.    

Mobbing

Ordet mobbing er det som brukes i dagligtale, men er ikke et begrep i Arbeidsmiljøloven. Skal fenomenet beskrives rettslig brukes begrepet trakassering (i rettslig forstand vil begrepet trakassering omfatte mobbing).

Styrkeforholdet mellom partene handler ikke nødvendigvis om formell plassering i organisasjonen. Slik begrepet vanligvis brukes, kan en person bli utsatt for mobbing både fra ledere og kolleger.

Utilbørlig opptreden

Utilbørlig opptreden dekkes av trakasseringsbegrepet, men viser også til negative og upassende eller uheldige handlinger utover det som dekkes av begrepet trakassering, herunder også vold. Vold forekommer når en eller flere arbeidstakere forulempes under omstendigheter som er knyttet til arbeidet.

Personkonflikter

Konflikter, i betydningen normal ytring av uenighet, er i seg selv ikke trakassering, selv om det selvsagt også vil kunne forekomme utilbørlig opptreden i slike situasjoner.

Personkonflikter handler ofte om identitet og selvfølelse, og de handler i utgangspunktet om mennesker som av en eller annen grunn ikke går overens – en samarbeidsuenighet som over tid går over i en personkonflikt fordi irritasjonen etter hvert knyttes til hvordan den andre er , ikke bare til konkrete episoder eller faglig uenighet. Om konflikten får utarte seg kan den gi seg utslag i oppførsel og aktivitet som er uheldig i et arbeidsmiljømessig perspektiv.

Harde personkonflikter

I harde personkonflikter kan adferden være gjensidig og mellom i utgangspunktet likeverdige parter, skjønt likevel ramme enkeltpersoner ulikt og være uheldig i et arbeidsmiljømessig perspektiv. Harde personkonflikter som gir utslag i enkelttilfeller av, eller systematisk, utilbørlig opptreden inkluderes i vår forståelse av trakassering. 

Uheldig og påregnelig

I vurdering av adferd og episoder skiller man mellom uheldig og påregnelig.

Påregnelig

Tilfeller som blir vurdert som påregnelige kan for enkeltpersoner oppleves ubehagelig, men dette er ikke brudd på arbeidsmiljøloven og vil ikke følges opp med tiltak/endring.

Hva som er "påregnelig belastning" - altså en påregnelig konsekvens av arbeidsforholdet - avhenger av flere forhold. Vurderingen av dette må gjøres av leder, noen ganger i samarbeid med medarbeider. Å ta en samtale for å avklare arbeidsrolle, forventninger til leveranser, medarbeiderens motivasjon, samt kollegiale, ledermessige og organisatoriske forhold vil ofte kunne belyse problemstillinger og gi videre fokus.

Uheldig

Hvis det som har skjedd ikke kan sies å være påregnelig vil den psykiske belastningen være uheldig. Tilfeller som blir vurdert som uheldig er brudd på arbeidsmiljøloven og lokale retningslinjer, og skal følges opp med nødvendige og hensiktsmessige tiltak/endring.

Dersom det ut fra et sett av faktorer viser seg å være en uheldig psykisk belastning har arbeidsgiver plikt til å handle og arbeidstaker plikt til å si ifra.

Dette innebærer at arbeidsgiver har plikt til å kartlegge, risikovurdere og sette opp en handlingsplan med forslag til tiltak og oppfølging, se OsloMets interne prosedyre for konflikthåndtering.

Arbeidstaker har likeledes plikt til å medvirke.

Følgende er eksempler på uheldige episoder eller adferd

  • Uønsket seksuell oppmerksomhet / seksuell trakassering
  • Faglig utestengning i form av urettmessig forbigåelse eller tilbakeholdelse av nødvendig informasjon
  • Urettmessig beskyldninger om dårlig utførelse av arbeidsoppgaver, nedvurdering av faglig dyktighet, usaklig fratakelse av oppgaver og ansvar
  • Baksnakking og ryktespredning
  • Utfrysing
  • Sårende fleiping og erting
  • Utilbørlig tiltale
  • Utskjelling